党的二十大报告指出，“高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务 ¹ ”。企业劳动力在高质量发展阶段发挥重要作用。2018年博鳌亚洲论坛发布的《中国与全球制造业竞争力》报告显示，中国制造业竞争力相对优势减弱，劳动力成本上升是主因。本文样本数据统计显示，2006−2019年，企业劳动力成本中位数从3.182万元上升至10.376万元，上升了226%。劳动力成本的快速大幅上升直接导致中国企业的传统比较优势减弱，对中国过去几十年依靠劳动要素投入的经济发展模式产生重要影响（蔡昉，2010）。在此背景下，围绕劳动力成本展开研究，厘清劳动力成本上升的前因后果，有利于企业提高劳动力使用效率，促进经济高质量发展。

针对中国企业劳动力成本大幅上升，理论界进行了广泛探索。宏观经济层面的研究认为，宏观经济环境的变化导致中国劳动力成本上升，如物价水平的持续上升（Fama和Schwert，1977；范志勇，2008）、人口老龄化导致的劳动人口供给减少（蔡昉，2010）、最低工资制度的实施（丁守海，2010；叶林祥等，2015）、《劳动合同法》实施导致的员工维权意识提高（沈永建等，2017）等。微观企业层面的研究发现，企业劳动力成本上升的主要原因包括劳动生产率的提高（蔡昉，2007）、企业利益分配的改善（胡奕明和买买提依明·祖农，2013）、高管权力的提升（王雄元等，2014）、企业业绩的提升（陈冬华等，2015）、工会保护（纪雯雯和赖德胜，2019）等。上述研究或关注企业所处的宏观环境，或关注企业层面的财务状况、治理结构等微观因素，但对企业之间可能存在的传染效应缺乏应有和必要的关注。

传染性本是一个医学概念，但在金融系统风险研究中多有涉及。譬如，现有研究关注银行等金融行业主体遭受负向冲击（如银行破产）后，负向影响在整个行业中的传染性，不同资本市场之间的股价互动（Aharony和Swary，1983；Lang和Stulz，1992；Kaufman，1994）、银行挤兑（Kelly和Grada，2000）等。近年来，在公司财务以及公司治理研究中，传染性的概念也得到越来越多的关注。现有研究基于社会心理学理论，分析公司决策者行为的传染特征，如财务重述（Gleason等，2008）、机构投资者投资（肖欣荣等，2012）、财务欺诈（Beatty等，2013）、经营业绩（黄俊等，2013）、盈余管理（Kedia等，2015）、税收规避（田高良等，2017）、投资效率（夏子航和谢伟，2020）等。在医学上，传染性的定义为“病原体从宿主排出体外，通过一定的方式到达新的易感染者体内”。传染性是从宿主到新的易感染者的单向溢出效应，传染强度与病原体种类、数量、毒力、易感者免疫状态等有关。金融系统风险的相关研究则完全借用了传染性的上述定义，探讨一家银行遭遇负向冲击对其他银行产生的影响。而公司财务和公司治理的相关研究，以社会心理学理论为基础，扩展了传染性的概念：新的易感染者不仅是被动地受到影响，还可能主动模仿相应行为，使得宿主的行为表现出传染性。个体从成本收益的角度权衡行为的利弊，来决定是否对其他个体的行为进行学习和模仿（Kedia等，2015）。

传染是需要媒介的，可能是同一个市场（Hirshleifer和Teoh，2009），或同一个行业（Gleason等，2008），或同一个城市（Kedia等，2015），或同一个集团（黄俊等，2013），也有可能是连锁董事（Chiu等，2013）。Hirshleifer和Teoh（2009）认为，在资本市场上，投资者可以通过直接对话、媒介信息披露以及观察他人的行为等方式获取信息，根据获取的信息改变自己的信念和行为。因而，投资者之间的信念和行为是相互影响的，表现出投资者行为的传染性，从而影响资本市场的资本定价。Beatty等（2013）研究表明，上市公司高估盈余会对公司投资水平产生影响，公司报告高盈余表明该行业有较好的投资机会，从而对同行业其他公司产生影响。Gleason等（2008）也发现公司会计重述行为显著增加了同行业其他公司会计重述的可能性。Chiu等（2013）研究发现，连锁董事的存在也会使得公司之间的盈余管理行为具有传染性。Kedia等（2015）研究发现，没有受到处罚的公司，其盈余操纵行为会被同行业或同城市其他公司模仿，从而使得盈余管理行为在同行业或同城市公司间呈现传染效应，而遭受处罚公司的盈余管理行为在同行业或同城市公司间的传染性显著降低。

Hirshleifer和Teoh（2009）、Kedia等（2015）认为，同行业或同城市公司之间因为较容易相互交流和观察，更容易学习和模仿彼此的行为。既然关联企业之间存在上述行为的传染效应，那么企业为实施激励而大幅提高劳动力成本的行为也有可能传染给其他企业。当市场中一家企业大幅提升员工薪酬（借鉴医学词语，本文简称其为传染源），其他同属性（同行业或同城市）企业也不得不提升劳动力成本，否则有可能面临怠工成本、员工流失成本和交易成本。基于此，本文以中国2006−2019年A股非金融类上市公司为样本，围绕劳动力成本上升是否具有传染效应这一问题展开探索。研究发现：（1）同行业同城市企业间存在劳动力成本上升的传染效应。在同行业同城市企业间，如果有企业大幅提高劳动力成本，则会迫使其他企业也相应提高劳动力成本，进而在整个市场上呈现劳动力成本上升的传染效应。（2）宏观层面上，企业所在省份的员工维权意识、人口老龄化等因素会增强劳动力成本上升的传染效应。（3）微观层面上，企业的产业特征、财务状况和内部利益分配等因素也会影响劳动力成本上升的传染效应。

本文可能的理论贡献如下：第一，现有文献主要从宏观环境视角和微观企业视角进行分析，本文从企业间的行为视角，丰富了企业劳动力成本影响因素的理论文献。第二，本文利用企业行为的传染效应理论解释企业劳动力成本上升的原因，拓展了传染效应的理论文献，为传染效应在公司财务方面的表现提供了新证据。第三，近年来，与劳动相关的公司金融研究（Labor and Finance）逐渐兴起。劳动力成本是公司的重要现金流支出，已有学者从企业业绩、劳动生产率、利益分配、高管变更、职工特征和工会保护等微观视角研究了劳动力成本上升的原因（陈冬华等，2011；胡奕明和买买提依明·祖农，2013；王雄元等，2014；陈冬华等，2015；纪雯雯和赖德胜，2019）。本文则从同属性企业传染效应视角，进一步扩展了该领域的相关文献。

本文也具有一定的实践意义：一方面，可以加深对中国企业劳动力成本上升原因的理解，除宏观环境、微观企业个体因素外，企业之间的传染效应也是中国企业劳动力成本上升的重要原因之一；另一方面，可以为微观企业的成本管理、人力资源激励以及政府宏观调控提供实证参考。

余文结构安排如下：第二部分是理论分析和研究假说；第三部分是研究设计；第四部分是描述性统计和假说检验；第五部分是进一步检验；第六部分是内生性分析和稳健性检验；第七部分是结论与建议。

企业可能会被其他企业的劳动力成本大幅上升行为所传染，其内在原因可能来自员工和企业两个层面。一是员工层面。经济的高速发展不但提高了企业间竞争的激烈程度，而且增加了企业对劳动力的需求。然而，中国人口老龄化问题日益突出，劳动力供给减少，劳动力稀缺性凸显。同时，劳动力素质不断提高，再加上国家出台的《劳动合同法》《最低工资规定》等多项法规对员工实施倾向性保护（董保华，2007），员工维权意识不断增强，“讨价还价”能力不断提高（Nickell，1999；沈永建等，2017），劳动力市场由买方市场转变为卖方市场。在此背景下，企业员工可能为了实现自身利益最大化而观察比较其他同属性企业的员工薪酬，而观察比较的对象往往是那些薪酬大幅上升的企业（传染源）。员工会主动要求企业增加薪酬，获得外部公平感，补偿自己工作上的努力（Adams，1963；Levine，1991）。二是企业层面。根据效率工资理论，基于激励员工的动机，企业通过增加薪酬以换取员工更努力的工作（Shapio和Stiglitz，1984；Akerlof和Yellen，1990）。理论上，若某一企业大幅增加员工薪酬，很容易被同属性企业所观察，若这些企业不跟随模仿，可能会面临以下成本：

第一，怠工成本。员工一般会将自己的薪酬与同属性企业员工薪酬进行比较，以获得外部公平感（Adams，1963；Levine，1991）。若员工发现自身薪酬水平低于同属性企业员工薪酬水平，员工会有不公平感，甚至产生抵触心理，员工的工作积极性和工作效率会受到负面影响，如工作努力程度降低甚至消极怠工（Leibenstein，1982；陈冬华等，2010）。

第二，员工流失成本。同属性企业之间在产品市场的激励竞争增加了企业员工的潜在就业机会和员工跳槽的可能性，劳动力流动性增加（Amable和Gatti，2004）。相对而言，薪酬水平在很大程度上成为影响员工就业和流动性的重要变量之一。若薪酬差异较大，人才会向高薪企业集中，低薪企业员工流失。低薪企业需要承担新员工的招募成本和培训成本。

第三，交易成本。《劳动合同法》的实施一定程度上增强了员工维权意识（沈永建等，2017）。同属性企业员工薪酬的增长会直接导致以工会为代表的组织与企业谈判（纪雯雯和赖德胜，2019），甚至引起员工通过停工等极端方式维护自身权益（沈永建等，2016），这将极大增加由企业承担的交易成本（沈永建等，2017）。

基于上述理由，当传染源大幅提升劳动力成本，与非同属性企业相比，同属性企业更有可能跟随模仿，提升员工薪酬，最终表现为劳动力成本上升的传染效应。因此，本文提出研究假说H1。

H1：在其他因素不变的情况下，当传染源大幅提升劳动力成本，相比于非同属性企业，同属性企业跟随模仿的可能性更大。即，同属性企业间存在劳动力成本上升的传染效应。

对企业间劳动力成本传染效应的讨论绕不开员工维权意识。企业所在省份的员工维权意识同样从员工和企业两个层面影响劳动力成本上升的传染效应。一是员工层面。员工的维权意识越强，越可能去观察那些对自己有利的可比企业行为。当维权意识较强的员工知悉同行业同城市有企业为员工大幅涨薪，存在大幅提高员工薪酬的情况时，他们可能会采取各种措施与企业谈判，要求企业支付更高的薪酬（Dittmer，1987；沈永建等，2016）。而且，维权意识越强，员工采取的措施可能越激烈（沈永建等，2017）。二是企业层面。面对员工的要求，一般出于劳资和谐稳定的考虑，企业会在自身可承受的范围内做出妥协。不和谐的劳资关系会在一定程度上降低工作效率，同时增加由企业承担的交易成本，对企业价值产生不利影响，甚至影响具有“准官员”身份的企业高管的晋升或政府资源的获取（Abowd，1989；沈永建等，2016）。此外，企业高管出于自身利益的考虑有动机利用股东的资源与员工建立良好的关系，从而能够增强对企业的控制权以谋取私利（Pagano和Volpin，2005；陈冬华等，2011）。基于此，本文提出研究假说H2。

H2：在其他因素不变的情况下，员工的维权意识会增强同属性企业间劳动力成本上升的传染效应。

人口老龄化带来的人口红利消退对中国劳动力市场产生了重要影响。世界银行WDI数据库统计显示，中国的老年抚养比在改革开放初期为7.4%，至2016年已经上升至17%。另据联合国《世界人口展望》预测，中国的老年抚养比有望在2050年超过40%。

人口老龄化程度加重，也可以从员工和企业两个层面加剧企业间劳动力成本的传染效应。一是员工层面。人口红利消退的一个结果是中国劳动力市场由买方市场发展成卖方市场（蔡昉，2010），员工的议价能力增强。面对可比企业的员工薪酬大幅上升，员工在维护自身权益方面比以往更具有话语权，这对劳动力成本传染效应具有正向作用。二是企业层面。在人口红利消退的背景下，劳动力市场将会对劳动力展开更加激烈的争夺。因此，人口老龄化程度越高，适龄劳动人口相对越匮乏，企业对劳动力的争夺越激烈。当可比企业大幅提高员工薪酬时，企业越有动机提高员工工资水平以留住人才和招揽优秀人才。据此，本文提出研究假说H3。

H3：在其他因素不变的情况下，人口老龄化程度会增强同属性企业间劳动力成本上升的传染效应。

本文以2006−2019年中国A股上市公司为研究样本，剔除金融类公司观测样本、被ST（^*ST）的公司观测样本、数据严重缺失且难以通过其他途径获取的观测样本，最终获得25548个“公司−年度”观测值。

本文所有微观企业数据来自CSMAR数据库，与员工相关的宏观数据来自《中国劳动统计年鉴》，宏观经济指标来自《中国统计年鉴》。

本文用企业普通员工人均薪酬的对数衡量企业当年劳动力成本（Laborcost），具体参照陈冬华等（2011）、陈冬华等（2015）关于员工薪酬的计算方法，企业本年度普通员工人均薪酬=（企业支付给职工以及为职工支付的现金−高管薪酬总额）/（企业员工总人数−高管人数）。

参照黄俊等（2013）的研究，本文将在同行业同城市中是否存在劳动力成本大幅上升的企业定义为传染源哑变量（Contag）。为剔除同行业同城市的总体趋势增长，本文用企业劳动力成本的增长幅度减去该年份同行业同城市企业劳动力成本增长幅度的平均值，得出相对增长幅度，并将相对增长幅度大于等于30% ² 定义为该年份该城市该行业存在传染源，Contag取值为1，否则为0。

为检验研究假说H1，本文参考现有研究（陆正飞等，2012；黄俊等，2013；王雄元等，2014；陈冬华等，2015；沈永建等，2017；沈永建等，2019），控制微观企业层面因素和宏观经济层面因素对劳动力成本的影响，构建如下模型：

其中，Laborcost表示企业当年劳动力成本，Contag表示在同行业同城市企业中是否存在传染源，考虑到传染效应的实现可能存在一定时滞，本文采用上一年的Contag作为解释变量。此外，参照已有关于劳动力成本影响因素的研究（方军雄，2011；陈冬华等，2011；李萍等，2014；王雄元等，2014；陈冬华等，2015；沈永建等，2017；沈永建等，2019），在微观企业层面，本文在模型中控制了企业经营业绩（Roa），企业规模（Size）、企业资产负债率（Lev）、企业现金持有水平（Cash）、企业股权集中度（Cr5）和企业产权性质（State）。在宏观因素层面，本文控制了企业所在省份的老年人口比例（Oldratio），以控制劳动人口供给对劳动力成本的影响；居民消费价格指数（CPI），以控制通货膨胀对劳动力成本的影响；省份经济增长率（GDP），以控制地区经济发展和经济周期对劳动力成本的影响。同时，本文在模型中还控制了年份、行业和城市固定效应。具体变量定义见表1。

为检验研究假说H2和H3，本文在上述模型中分别加入员工维权意识、人口老龄化程度虚拟变量及其与Contag的交乘项。参照沈永建等（2017）对员工维权意识的定义，本文首先以《中国劳动统计年鉴》公布的各省份劳动纠纷案件立案数量为基础，计算各省份每千人的劳动纠纷案件立案数量（Lawratio）。如果某省份该指标高于或等于本年度所有省份该指标的中位数，则该省份为高员工维权意识省份，Law取值为1，否则为0。如果某省份老年人口比例（Oldratio）高于或等于本年度所有省份该指标的中位数，则该省份为高人口老龄化省份，Old取值为1，否则为0。

为缓解异常值对回归结果的影响，本文对上述所有连续变量进行上下1%的缩尾（Winsorize）处理。

表2报告了主要变量的描述性统计结果。企业劳动力成本Laborcost的均值为9.51万元，中位数为7.4383万元，两者差异较大，表明劳动力成本存在严重右倾的统计特征。Contag的均值为0.2614，说明样本中平均有26.14%的同行业同城市企业在上一年大幅提升劳动力成本，这些企业成为劳动力成本上升的传染源。

为缓解扰动项不服从正态分布对估计结果的影响，本文所有回归均报告在公司层面进行聚类的标准误。研究假说H1的检验结果见表3回归（1）。

表3回归（1）的结果显示，传染源（Contag）的系数在0.01的水平上显著大于0，说明上一年同行业同城市中大幅提升劳动力成本的企业的存在，增加了其他企业的劳动力成本，即同行业同城市企业之间存在劳动力成本上升的传染效应。研究假说H1得到支持。Contag的系数为0.0536的经济含义：假设其他条件不变，相比于上一年同行业同城市中不存在劳动力成本大幅上升的企业，当上一年同行业同城市中存在劳动力成本大幅上升的企业时，企业劳动力成本增加5.36%。表2显示，企业年均劳动力成本为9.51万元，则劳动力成本上升的传染效应导致企业年均劳动力成本增加5097.36元（9.51万元×5.36%），即企业普通职工的人均年薪增加5097.36元。

此外，回归（1）的结果还显示，与非国有企业相比，国有企业支付的薪酬水平（即国有企业的劳动力成本）更高；企业劳动力成本（Laborcost）与企业现金持有水平（Cash）、企业经营业绩（Roa）显著正相关，与老年人口比例（Oldratio）也显著正相关（蔡昉，2010）。

假说H2的检验结果见表3回归（2）。交叉变量Law×Contag的系数在0.01的水平上显著大于0，表明在其他条件不变的情况下，相对于员工维权意识较低的省份，在员工维权意识较高的省份，企业劳动力成本上升的传染效应更加显著。研究假说H2得到支持。

在员工维权意识较高的省份，Contag的系数为0.0584（0.0124+0.0460），其经济含义：假设其他条件不变，在员工维权意识较高的省份，相比于上一年同行业同城市中不存在传染源，当上一年同行业同城市中存在传染源时，企业劳动力成本增加5.84%。即在员工维权意识较高的省份，受到同行业同城市企业大幅提高劳动力成本的影响，企业年均劳动力成本增加5553.84元（9.51万元×5.84%）。可见，员工维权意识增强了劳动力成本上升的传染效应。此外，回归结果中Contag的系数不显著，表明在维权意识较低的省份，劳动力成本上升的传染效应不明显，这更进一步验证了员工维权意识的重要性。

假说H3的检验结果见表3回归（3）。交叉变量Old×Contag的系数在0.01的水平上显著大于0，表明在其他条件不变的情况下，相对于人口老龄化程度较低的省份，在人口老龄化程度较高的省份，企业劳动力成本上升的传染效应更加显著。研究假说H3得到支持。

此外，在人口老龄化程度较高的省份，Contag的系数为0.0734（0.0159+0.0575），其经济含义：假设其他条件不变，在人口老龄化程度较高的省份，相比于上一年同行业同城市中不存在传染源，当上一年同行业同城市中存在传染源时，企业劳动力成本增加7.34%。即在人口老龄化程度较高的省份，受到同行业同城市企业大幅提高劳动力成本的影响，企业年均劳动力成本增加6980.34元（9.51万元×7.34%）。可见，人口老龄化增强了劳动力成本上升的传染效应。

传染源大幅提高劳动力成本造成其他企业不得不模仿，最终导致全城行业劳动力成本上升，形成劳动力成本上升的传染效应。然而，随着传染源劳动力成本上升幅度的进一步增加，其他企业可能难以跟随模仿。为此，本文分别将企业普通员工劳动力成本实际增长20%、25%、35%、40%和50%定义为大幅提高劳动力成本（即传染源），再次检验劳动力成本上升的传染效应。

表4的回归结果显示，在不同的传染源定义下，传染源的回归系数均为正，且在0.01的水平上显著大于0，表明劳动力成本上升的传染效应具有较强的稳定性。值得一提的是，随着传染源劳动力成本上升幅度的增加，解释变量的系数逐渐下降，说明传染效应逐渐减弱。可能的原因在于，若传染源劳动力成本上升太高，其他企业跟随模仿的积极性可能会下降。

本文进一步检验同行业或同城市企业间的传染效应。具体地，定义变量ContagInd，对于企业来说，当上一年在同行业企业中存在劳动力成本实际增长大于等于30%的企业时，ContagInd取值为1，否则为0；定义变量ContagCity，对于企业来说，当上一年在同城市企业中存在劳动力成本实际增长大于等于30%的企业时，ContagCity取值为1，否则为0。表5回归（1）的结果显示，ContagInd的系数在0.01的水平上显著大于0，表明劳动力成本上升的传染效应在同行业企业间显著存在；表5回归（2）的结果显示，ContagCity的系数在0.01的水平上显著大于0，表明劳动力成本上升的传染效应在同城市企业间也显著存在。

非劳动密集型企业对员工的技术需求相对较高，老员工流失带来的新员工招聘成本、培训成本等相对较高。因此，非劳动密集型企业比劳动密集型企业更有可能出现提升员工薪酬水平的模仿行为。且在非劳动密集型企业中，企业员工因高学历、高技术等原因，具有更强的谈判能力和维权意识（沈永建等，2017），当其他企业大幅提高劳动力成本时，他们更可能通过自身的影响力与企业进行谈判，积极争取自身权益，迫使企业提高劳动力成本。基于此，本文按照企业是否属于劳动密集型企业对样本进行分组。参照沈永建等（2017）、沈永建等（2020）的研究，本文将企业人均销售收入小于或等于样本年度中位数的企业定义为劳动密集型企业。

表6回归（1）、回归（2）的结果显示，在非劳动密集型企业样本中，Contag的系数为0.0581，在劳动密集型企业样本中，Contag的系数为0.0368，且均在0.01的水平上显著大于0。两组系数的卡方检验结果显示，Contag的系数在0.05的水平上存在显著差异。结果表明，在其他条件不变的情况下，无论非劳动密集型企业还是劳动密集型企业，均存在劳动力成本上升的传染效应；相对于劳动密集型企业，劳动力成本上升的传染效应在非劳动密集型企业中更加显著。

研究表明，企业现金持有水平是影响员工薪酬的重要因素（陈冬华等，2015）。员工薪酬是企业的一项重要现金流出，从提高员工薪酬的条件或能力上看，当同行业同城市有企业大幅提高员工薪酬时，现金持有水平相对较高的企业更有能力提高本企业员工薪酬，从而使劳动力成本上升呈现传染性特征。本文将现金持有水平大于或等于样本年度中位数的企业定义为高现金持有企业。

表6回归（3）、回归（4）的结果显示，在高现金持有的企业样本中，Contag的系数为0.0651，在低现金持有的企业样本中，Contag的系数为0.0471，均在0.01的水平上显著大于0。两组系数的卡方检验结果显示，Contag的系数在0.10的水平上存在显著差异。结果表明，在其他条件不变的情况下，无论企业现金持有水平高低，均存在劳动力成本上升的传染效应；相对于低现金持有水平的企业，劳动力成本上升的传染效应在高现金持有水平的企业中更加显著。

研究表明，普通员工与高管之间的薪酬差距存在锦标赛效应，薪酬差距会激励低工资群体以努力工作等方式来争取与高工资群体相同的待遇（Lazear和Rosen，1981；黎文靖和胡玉明，2012）。因此，在普通员工与高管薪酬差距较大的企业，同行业同城市劳动力成本上升可能会进一步强化员工的议价动机和能力，从而呈现更强的劳动力成本上升传染效应。本文将高管与员工间的薪酬差距大于或等于样本年度中位数的企业定义为高薪酬差距企业。

表7回归（1）、回归（2）的结果显示，在高薪酬差距的企业样本中，Contag的系数在0.01的水平上显著大于0；在低薪酬差距的企业样本中，Contag的系数在0.01的水平上显著大于0。两组系数的卡方检验结果显示，Contag的系数在0.05的水平上存在显著差异。结果表明，在其他条件不变的情况下，无论企业普通员工与高管的薪酬差距高低，均存在劳动力成本上升的传染效应；相对于低薪酬差距的企业，劳动力成本上升的传染效应在高薪酬差距的企业中更加显著。

劳动力成本水平不同的企业，面临其他企业大幅提高劳动力成本时的反应可能不同。本文按照劳动力成本高低将企业分为高劳动力成本和低劳动力成本两组。如果企业员工的人均薪酬大于或等于样本年度中位数，则该企业定义为高劳动力成本企业，否则为低劳动力成本企业。

表7回归（3）、回归（4）的结果显示，在高劳动力成本的企业样本中，Contag的系数在0.01的水平上显著大于0；在低劳动力成本的企业样本中，Contag的系数在0.01的水平上显著大于0。两组系数的卡方检验结果显示，Contag的系数不存在显著差异。结果表明，在其他条件不变的情况下，无论企业劳动力成本高低，均存在劳动力成本上升的传染效应，且传染效应不存在显著差异。

传染源本身的劳动力成本可能受到被传染企业以及未被发现或难以控制的其他因素的影响，模型中可能因反向因果或遗漏变量而存在一定内生性问题。为缓解内生性问题，本文设置变量Ivcash作为工具变量进行检验。具体地，工具变量Ivcash定义为上一年同行业同城市企业中，经营活动现金流占总资产比重最高企业的经营活动现金流占比。理论上，传染源为同城市行业平均劳动力成本增长幅度30%以上的企业，其经营活动现金流应该充裕，否则难以承担较高的劳动力成本。因此，Ivcash与传染源具有相关性，同时与其他企业的劳动力成本相关性不大。针对工具变量的不可识别和弱工具变量检验见表8。

表8的结果显示，工具变量通过了不可识别和弱工具变量检验，同行业同城市企业中经营活动现金流占比最多的企业的经营活动现金流占总资产的比重，作为劳动力成本上升传染源的工具变量在统计意义上有效。

表9报告了工具变量回归结果。在第一阶段回归中，工具变量Ivcash的系数显著大于0；在第二阶段回归中，传染源Contag的系数也在0.01的水平上显著大于0。结果表明，利用工具变量缓解传染源的内生性问题后，实证结果稳健。

本文将企业劳动力成本增长率减去同行业、同城市或同行业且同城市所有企业劳动力成本增长率的年度中位数定义为企业劳动力成本实际增长率，进而考察Contag在不同计量方式下劳动力成本上升的传染效应。

表10的回归结果显示，ContagTest、ContagindTest、ContagcityTest的系数均为正，且在0.01的水平上显著大于0。结果表明，企业劳动力成本上升在同行业同城市之间、同城市之间、同行业之间均存在传染效应，且较为稳健。

本文进一步按照省份和行业进行聚类，为同行业同城市企业劳动力成本上升的传染效应提供更稳健的经验证据。表11回归（1）、回归（2）的结果显示，Contag的系数均在0.01的水平上显著大于0，表明同行业同城市企业间劳动力成本上升存在传染效应，结论稳健。

本文进一步将传染时效延长至2年和3年考察劳动力成本上升的传染效应，具体将Contag滞后1期和2期进行回归。表11回归（3）、回归（4）的结果显示，Contag_1和Contag_2的系数均在0.01的水平上显著大于0，表明企业间劳动力成本上升的传染效应延长至2年和3年，上文结论仍然稳健。

考虑到上市公司在2007年执行了新会计准则，会计科目核算方式在2007年存在变化，本文将样本期间更改为2007−2019年，重新进行回归。表11回归（5）的结果显示，Contag的系数仍在0.01的水平上显著大于0，表明本文结果在考虑会计准则修订后仍然具有稳健性。

在中国企业的劳动力成本持续上升的背景下，现有文献对劳动力成本的影响因素进行了广泛而深入的探究。本文在已有研究的基础上关注企业之间劳动力成本上升的传染效应，为劳动力成本上升提供了基于行为视角的解释。经过系列检验，本文发现中国企业劳动力成本上升存在传染效应。

在一个充分竞争的市场环境中，一家企业的行为总会受到其他企业行为的影响，尤其是会受到同一媒介范围内企业的影响，如同城市或同行业企业等。无论是人才吸引还是绩效奖励等原因，一家企业劳动力成本的大幅上升，很可能会通过逐步影响其他企业而带动整个城市或行业的劳动力成本上升，最终导致企业劳动力成本的普遍上升。这就是劳动力成本上升的传染效应。传染效应的强弱会受到员工维权意识、人口老龄化等宏观因素影响，在企业层面也会受到企业财务状况以及内部利益分配等微观因素的影响。研究劳动力成本上升的传染效应，对于我们理解中国当前卖方劳动力市场中企业劳动力成本上升的原因以及帮助企业应对劳动力成本上升具有重要现实意义。

根据上述研究发现，本文提出如下政策建议：

第一，传染源企业应适度控制劳动力成本增长。工资具有向下的刚性，一旦工资大幅上升，未来下降的可能性较小。这一方面会对本企业形成成本和现金流压力，另一方面也可能会将劳动力成本上升传染给同一媒介范围内的其他企业，引发整个行业和城市的劳动力成本上升。

第二，被传染企业应根据同行业同城市其他企业行为调整员工薪酬激励。在同一媒介范围内的企业，若有企业员工薪酬大幅增长，这可能会向外界传递吸引优秀人才信号。媒介内其他企业需积极应对，否则可能会造成高素质劳动力流失，进而影响企业效率。当然，被传染企业也需要理性看待传染源企业劳动力成本大幅上升，避免盲目模仿而加剧成本压力。

第三，针对劳动力成本上升的传染效应，政府要采用财税手段进行宏观调控，避免企业劳动力成本的普遍上升而丧失地区经济发展比较优势。此外，政府还可以在人才流动方面进行宏观调控引导，降低传染源企业对高素质劳动力的“虹吸效应”。